Transparentnost plaća stiže u Hrvatsku: Pravednije plaće ili novi administrativni udar na poslodavce?

EU Direktiva o transparentnosti plaća trebala bi postati jedna od najvećih promjena na tržištu rada posljednjih godina. Njezin je cilj jasan: smanjiti neopravdane razlike u plaćama između muškaraca i žena te omogućiti radnicima bolji uvid u to kako se plaće određuju.

No za poslodavce, osobito male i srednje tvrtke, nova pravila otvaraju niz praktičnih pitanja: tko će prikupljati podatke, kako će se uspoređivati radna mjesta, što će se smatrati opravdanom razlikom u plaći i koliko će sve to koštati.

Direktiva je na razini Europske unije stupila na snagu 2023., a države članice moraju je prenijeti u nacionalno zakonodavstvo do 7. lipnja 2026. Europska komisija i dalje inzistira na tom roku, iako se u više država članica vode rasprave o tome jesu li poduzeća, posebno manja, operativno spremna za provedbu novih obveza.

U središtu Direktive nalazi se ideja da radnici moraju imati pravo znati po kojim se kriterijima određuje njihova plaća. To ne znači da će svi na istom radnom mjestu nužno morati imati identičnu plaću, ali znači da razlike moraju biti objašnjive, mjerljive i utemeljene na objektivnim kriterijima, primjerice iskustvu, odgovornosti, rezultatima, složenosti posla ili drugim relevantnim elementima.

Nova pravila donose i veća prava kandidatima za posao. Poslodavci će morati kandidatima dati informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće prije razgovora ili u samom oglasu, a neće smjeti pitati kandidate koliko su zarađivali kod prethodnog poslodavca. Time se želi smanjiti praksa u kojoj se stare razlike u plaćama prenose iz jedne tvrtke u drugu.

Direktiva također zabranjuje klauzule o tajnosti plaće, odnosno odredbe koje radnicima brane da razgovaraju o svojim primanjima. To bi moglo značajno promijeniti kulturu rada u zemljama i tvrtkama u kojima je plaća i dalje tema o kojoj se ne govori otvoreno.

Prema Vijeću EU-a, poduzeća će morati objavljivati podatke o plaćama i poduzeti mjere ako se utvrdi rodna razlika u plaćama veća od pet posto koja se ne može opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima. 

Poslodavci strahuju od troška, administracije i pravne nesigurnosti

Iako je cilj Direktive teško osporiti, njezina provedba za poslodavce neće biti jednostavna. Tvrtke će morati pregledati postojeće sustave plaća, opisati kriterije nagrađivanja, usporediti radna mjesta jednake vrijednosti, pripremiti podatke za izvještavanje i uspostaviti interne procedure za zahtjeve radnika.

Za velike kompanije to znači ozbiljan projekt ljudskih resursa, pravnih službi, financija i uprave. Za manje tvrtke, koje često nemaju razvijene platne razrede, HR analitiku ni formalizirane sustave nagrađivanja, Direktiva bi mogla biti još veći izazov. Upravo zato poslodavačke organizacije u više država upozoravaju da nova pravila ne bi smjela postati administrativna vježba koja kažnjava tvrtke zbog nedovoljno razvijenih internih sustava, čak i kada ne postoji stvarna diskriminacija.

Problem je i u tome što mnoge tvrtke plaće ne određuju prema strogo formaliziranim pravilima. U praksi se plaće često formiraju kombinacijom tržišne potražnje za određenim profilom, pregovaračke pozicije kandidata, iskustva, rezultata, hitnosti zapošljavanja i financijskih mogućnosti poslodavca. Nova pravila ne ukidaju tu fleksibilnost, ali traže da ona bude objašnjiva i dokumentirana.

Drugim riječima, ono što je do sada često bilo pitanje procjene, pregovora i interne poslovne odluke, ubuduće će morati biti pretvoreno u sustav koji se može pokazati, usporediti i obraniti.

Rokovi dolaze brzo, a prve obveze neće jednako pogoditi sve

Iako će nacionalni zakoni detaljno odrediti način provedbe, okvir Direktive već sada pokazuje da obveze neće jednako pogoditi sve poslodavce. Veće kompanije bit će prve pod pritiskom izvještavanja, dok će manji poslodavci imati blaži ritam ili u nekim slučajevima neće biti obveznici redovitog izvještavanja.

Prema dostupnim pregledima pravila, poslodavci s najmanje 250 zaposlenih trebali bi izvještavati godišnje, prvi put za podatke iz 2026., dok će poslodavci sa 150 do 249 zaposlenih izvještavati svake tri godine, također od 2027. Poslodavci sa 100 do 149 zaposlenih trebali bi ući u sustav kasnije, od 2031., a oni s manje od 100 zaposlenih u pravilu neće imati obvezu redovitog izvještavanja prema samoj Direktivi.

No to ne znači da manje tvrtke mogu potpuno ignorirati nova pravila. Prava radnika na informacije, zabrana tajnosti plaća i potreba za objektivnim kriterijima mogu utjecati i na poslodavce koji neće biti obveznici velikih izvještaja. U praksi će se kultura transparentnosti širiti i izvan formalnih pragova, osobito ako kandidati, radnici i sindikati počnu tražiti više informacija.

Odgoda bi pomogla pripremi, ali ne bi uklonila problem

Zahtjevi za odgodom i pojednostavljenjem Direktive zato nisu iznenađenje. Poslodavci tvrde da im treba više vremena za pripremu, osobito za usklađivanje internih pravilnika, sistematizaciju radnih mjesta, analizu postojećih plaća i edukaciju menadžera. To je razumljivo, jer se radi o promjeni koja zadire duboko u način upravljanja ljudima i troškovima rada.

No odgoda sama po sebi ne bi riješila ključni problem. Ako tvrtka nema jasne kriterije plaća danas, neće ih imati ni za godinu dana ako se priprema ne pokrene odmah. Zato je za poslodavce možda važnije pitanje kako će se Direktiva prenijeti u hrvatsko zakonodavstvo: hoće li pravila biti provediva, proporcionalna i razumljiva ili će se pretvoriti u još jedan sloj birokracije.

Hrvatska pritom nije iznimka. I u drugim državama članicama rasprava se vodi između dva cilja: zaštite radnika od diskriminacije i zaštite poslodavaca od pretjeranog administrativnog opterećenja. U Francuskoj, primjerice, priprema novih pravila izazvala je otpor poslodavaca i kritike sindikata, ali iz suprotnih razloga: poslodavci upozoravaju na teret, dok sindikati traže jače sankcije i širi opseg obveza. 

Ana Hirš iz Employe smatra da hrvatski poslodavci, posebno mala i srednja poduzeća, u ovom trenutku nisu spremni za punu primjenu Direktive o transparentnosti plaća, ali naglašava da to ne govori kao kritiku, nego kao realnost s terena.

Direktiva se mora prenijeti u nacionalno zakonodavstvo do 7. lipnja 2026., dok Hrvatska još čeka finalne izmjene Zakona o radu, pa poslodavci u međuvremenu uglavnom čekaju konkretniji zakonodavni okvir. 

Pritom, kaže, problem nije nužno u veličini tvrtke, nego u činjenici da većina malih i srednjih poduzeća još nema jasno definirane platne razrede, pisane kriterije za razlike u plaćama ni dovoljno razvijene interne procedure za objašnjavanje sustava nagrađivanja. Osim toga, na tržištu se i dalje često postavlja pitanje o prethodnoj plaći kandidata, što Direktiva zabranjuje, dok se kultura tajnosti plaća ne može promijeniti u nekoliko dana. Hirš zato smatra da sama odgoda nije rješenje, ali pojednostavljenje jest: poslodavcima su potrebni standardizirani predlošci koji ne zahtijevaju skupe konzultante, razuman prijelazni rok za usklađivanje sustava nagrađivanja i više edukacije, a manje pukog regulatornog pritiska.

Ipak, ističe da jednaka plaća za jednak rad nije birokratski eksces, nego minimum, te da oni koji traže samo odgodu zapravo često traže više vremena za zadržavanje postojećeg stanja. 

Dugoročno, smatra, transparentnost plaća može pomoći tržištu rada jer kandidati sve više biraju poslodavce, a ne samo čekaju ponude. Tvrtka koja skriva plaću u oglasu, kaže Hirš, ne štiti svoj interes, nego gubi kvalitetne ljude koji imaju izbor. Transparentnost, prema njezinim riječima, ne stvara nemir u organizaciji, nego otkriva ono što već postoji — a samo ono što se vidi može se i popraviti.

Transparentnost može biti korisna, ali samo ako je provediva

Dugoročno, transparentnost plaća mogla bi imati pozitivne učinke. Jasniji sustavi plaća mogu smanjiti prostor za diskriminaciju, povećati povjerenje zaposlenih, olakšati zapošljavanje i natjerati tvrtke da profesionaliziraju politike nagrađivanja. Za radnike, to znači bolju pregovaračku poziciju. Za poslodavce, to može značiti manje internih nesporazuma i pravednije upravljanje talentima.

Ali postoji i druga strana. Ako se pravila uvedu prebrzo, nejasno ili bez dovoljno praktičnih uputa, mogla bi stvoriti suprotan učinak: pravnu nesigurnost, dodatne troškove savjetovanja, opreznije zapošljavanje i formalističko izvještavanje koje neće nužno smanjiti stvarne razlike u plaćama.

Zato pitanje nije treba li transparentnost plaća. Pitanje je kako je provesti tako da bude alat za pravednije tržište rada, a ne još jedan administrativni teret koji će najveće probleme stvoriti upravo onim poslodavcima koji nemaju velike HR i pravne timove.

Za Hrvatsku će ključna biti ravnoteža. Ako se Direktiva prenese preširoko i komplicirano, poslodavci će je doživjeti kao kaznu. Ako se prenese preslabo, izgubit će se smisao reforme. Najbolje rješenje bilo bi ono koje jasno razlikuje velike sustave od malih poduzeća, daje dovoljno vremena za prilagodbu i poslodavcima nudi konkretne alate: modele platnih razreda, smjernice za procjenu rada jednake vrijednosti i jednostavne obrasce izvještavanja.

Transparentnost plaća ne mora biti prijetnja poslodavcima. Ali ako se želi izbjeći otpor, mora biti provediva u stvarnom poslovnom životu, a ne samo dobro zamišljena na papiru.