O čemu treba voditi računa kod davanja otkaza zaposleniku?

Otkazivanje ugovora o radu zaposleniku je gotovo uvijek osjetljiva situacija i vrlo je zbog toga za tvrtke važno na koji način postupaju u takvom trenutku.

Pogotovo to može biti izazov za male tvrtke koje često nemaju pravnu pomoć, a nisu rijedak slučaj sporovi koji proizlaze iz takvih okolnosti i mogu imati i financijske posljedice.

Zakon o radu u takvim situacijama traži razlog, pisanu odluku, obrazloženje i pravilnu dostavu. Ako se bilo koji od tih koraka napravi pogrešno, umjesto rješavanja situacije problem može postati veći.

Kako ističe direktor računovodstvene tvrtke Brojevi Bruno Cvitanović, u praksi se koriste dva načina da svatko ode svojim putem. To su sporazumni prestanak ugovora o radu i otkaz. Kod poslodavca otkaz mora imati zakonom dopušten razlog.

Zaposlenik treba znati da, potpiše li sporazumni raskid, u pravilu nema pravo na novčanu naknadu s Hrvatskog zavod za zapošljavanje.

Što se otkaza tiče, postoji nekoliko opcija.

Jedna je poslovno uvjetovani otkaz kada prestaje potreba za određenim poslom zbog gospodarskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga.

Osobno uvjetovani otkaz odnosi se na situaciju kada radnik, bez svoje krivnje, zbog trajnih osobina ili sposobnosti više ne može obavljati određeni posao.

Postoji i otkaz uvjetovan ponašanjem radnika kada on krši obveze iz radnog odnosa. Prije takvog otkaza poslodavaca mora radnika pisano upozoriti na kršenje obveza i mogućnost otkaza, a radnik mora moći iznijeti obranu.

Izvanredni otkaz je najteža mjera koja se koristi kada je kršenje radnih obveza toliko ozbiljno da nastavak radnog odnosa nije moguć kao što je krađa, fizički napad, zloporaba povjerenja, odavanje poslovne tajne i slično.

Otkaz može uslijediti i zbog nezadovoljavanja na probnom radu.

Konačno, postoji i varijanta otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora kada poslodavac otkazuje postojeći i nudi novi ugovor s promijenjenim uvjetima. Treba imati u vidu da se i tu moraju ispoštovati sva pravila o otkazu.

Kod izvanrednog otkaza je rok kratak, odnosno 15 dana od saznanja za relevantnu činjenicu.

“Za manje, ali uporne probleme, potrebno je imati pisani trag i postupnost. Kod velikih problema treba brzo reagirati, baš kao i uredno dokumentirati temelj za otkaz”, upozorava Cvitanović.

Otkaz mora biti u pisanom obliku i treba točno navesti vrstu otkaza, konkretan razlog, datum prestanak rada ili početak otkaznog roka te uredno dostaviti odluku zaposleniku.

Nije rijetka situacija da radnik odbija potpisati primitak otkaza, no taj potpisa nije priznanje nikakve krivnje u slučaju spora nego tek dokaz da je odluku primio. Zaposlenik ni ne mora potpisati da se slaže s otkazom.

U svakom slučaju, za poslodavca je dobro napraviti službenu bilješku o odbijanju primitka odluke o otkazu. Nekad je nužno odluku slati preporučeno s povratnicom na adresu stanovanja koja je prijavljena poslodavcu.

“Kao krajnja mjera spominje se i oglasna ploča poslodavca, ali tu treba biti jako oprezan zbog zaštite osobnih podataka. Elektronička pošta može biti opcija samo ako su ispunjeni preduvjeti za takav način dostave”, napominje Cvitanović.

Otkazni rok kod redovitog otkaza počinje teći od dana dostave otkaza, a može trajati od dva tjedna, ako je radnik radio manje od jedne godine, do tri mjeseca nakon 20 godina rada ili čak i dulje ako je radnik navršio 50 ili 55 godina.

Kod otkaza zbog ponašanja radnika rok je upola kraći.

Poslodavac može osloboditi radnika obveze rada tijekom otkaznog roka, no svejedno mu mora isplatiti plaću i priznati sva prava kao da je radio.

Radnik ima pravo na otpremninu ako mu poslodavac otkazuje nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada osim ako je otkaz uvjetovan ponašanjem radnika ili ako u trenutku otkazivanja radnik ima 65 godina života i 15 godina mirovinskog staža.

Zakonski minimum za otpremninu je jedna trećina prosječne bruto plaće ostvarene u tri mjeseca prije prestanka ugovora za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca. Ukupna otpremnina ne mora biti veća od šest prosječnih mjesečnih plaća.

Kod poslovno i osobno uvjetovanog otkaza otpremnina je uobičajena, a porez i ostala davanja na iznos do 960 eura otpremnine za svaku godinu rada kod poslodavca se ne plaćaju.

“Na dan prestanka radnog odnosa treba urediti administraciju, odnosno obračunati i isplatiti plaću do dana prestanka rada, isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor ako ga radnik nije iskoristio, odjaviti radnika iz obveznih osiguranja, evidentirati datum i razlog prestanka radnog odnosa, preuzeti opremu, dokumente, kartice, ključeve i pristupe te čuvati dokumentaciju o postupku. Otkaz nije samo papir. To je postupak. I zato je dobro imati tragove, a to su odluka, dostava, upozorenje i obrana ako je potrebno, obračun i odjava. Najskuplji otkaz obično nije onaj gdje radniku isplatite što mu pripada, pa možda i više od toga. Najskuplji je onaj koji je donesen brzopleto, bez pisanog traga i bez razumijevanja postupka”, poručuje Cvitanović.