Od sredine iduće godine zemlje Europske unije (EU) moraju početi s primjenom europske direktive o transparentnosti plaća koja teži ukloniti jaz u plaćama između muškaraca i žena.
Zasad nije jasno kako će tu direktivu u svoje zakonodavstvo uključiti Hrvatska, odnosno hoće li se koristiti postojeći okvir ili izraditi novi zakon. No, sigurno je da će biti promjena kad je riječ o prikazima plaća i to bi sve zapravo trebalo ići u korist posloprimaca.
O toj temi porazgovarali smo s odvjetnicom Dorom Ljevar koja se bavi radnim odnosima i medijacijom, a također smo dobili i komentar Hrvatske udruge poslodavaca (HUP), odnosno pogled na to pitanje iz kuta poslodavaca.
Za početak nas je zanimalo kakvo je trenutačno stanje u Hrvatskoj kad je riječ o onome što pokriva direktiva o transparentnosti plaća.
“Pa… realno, kod nas je još uvijek – kako tko. Netko već u oglasu napiše kolika je plaća, netko napiše samo ‘stimulativna primanja’ što obično znači ‘vidjet ćemo’, a netko ne napiše ništa. Ne postoji nikakva opća obveza da poslodavac javno istakne raspon plaće ili da zaposleniku da usporedne podatke. Imamo naravno Zakon o radu i načela zabrane diskriminacije, ali to je više opći okvir, ne konkretan alat. Direktiva koja stupa na snagu sredinom iduće godine donosi upravo to, konkretne obveze. I to ne samo jednaku plaću za jednak rad što svi vole čuti, nego i stvarne mehanizme da se to može provjeriti i dokazati. Što se tiče pitanja razlike u plaćama i diskriminacije domaćih radnika u odnosu na strane radnike koji imaju osim plaće i plaćen smještaje, to zapravo nije tema ove direktive. Ona se fokusira isključivo na razlike u plaćama između muškaraca i žena, ne na nacionalnost”, kaže za Financije.hr Dora Ljevar.
Po njezinu mišljenju, direktiva će donijeti zdravu tržišnu disciplinu.
“Transparentnost plaća potiče pošteniju konkurenciju među poslodavcima jer firme koje pravedno plaćaju svoj kadar lakše privlače i zadržavaju kvalitetne ljude. Kad se makne prostor za netransparentnost i nagađanja radnici biraju poslodavce po stvarnoj vrijednosti, a ne po dojmu. Dugoročno, to stvara učinkovitije tržište rada, ono gdje se znanje, sposobnost i rezultati plaćaju onoliko koliko vrijede, bez skrivene nejednakosti ispod stola. Zamislite da idete na razgovor za posao i da odmah znate u kojem se rasponu plaća kreće to radno mjesto. Više ne bi bilo onog razgovora: „A koliko biste vi željeli? – Pa koliko vi nudite? – Pa recite vi prvo koliko očekujete…”
Direktiva to ukida. Kandidat mora unaprijed znati raspon plaće i poslodavac više ne smije pitati koliku ste imali plaću na prethodnom radnom mjestu. Uz to, zaposlenici će moći zatražiti informaciju kolika je prosječna plaća u njihovoj kategoriji senioriteta i postoji li razlika između muškaraca i žena. Ovo bi moglo otežati poslovanje prilikom prilagodbe, ali dugoročno to može stvoriti puno zdravije okruženje – manje ogovaranja, manje nagađanja koliko tko ima, a više pravednosti i povjerenja”, ocjenjuje Ljevar.
Pitanje je također treba li izraditi sasvim novi zakon da bi se sve to uključilo.
“Direktive EU-a ne vrijede automatski, one su više kao recept koji svaka država mora sama ‘skuhati’. Hrvatska, dakle, mora prenijeti obveze iz direktive u svoje zakone. Vjerojatno će se dio novih obveza dodati u Zakon o radu, ne nužno u neki sasvim novi zakon. Ako zakasnimo, Europska komisija može pokrenuti postupak protiv države, pa je u interesu svima da se na vrijeme uskladimo”, ustvrdila je Ljevar.
Ona ističe da je informacija o rasponu plaće zapravo svojevrsna revolucija jer se u razgovoru ne mora pogađati i može se donijeti informirana odluka.
“Poslodavce će, s druge strane, malo zaboljeti glava u početku. Jer to znači da moraju imati jasan sustav plaća, klasifikacije radnih mjesta i da su spremni stati iza svojih brojki. No ako pogledamo širu sliku to je prilika jer poslodavci koji su transparentni postaju privlačniji kandidatima što je važno s obzirom na stanje na tržištu rada i manjak radne snage. No, sve to traži promjenu navika. Neki poslodavci još uvijek smatraju da su plaće stroga tajna i da bi transparentnost izazvala ljubomoru ili nezadovoljstvo. Ali istina je da je nepravda puno veći izvor nezadovoljstva od same transparentnosti. Kad ljudi vide da sustav ima logiku, čak i ako nisu na vrhu ljestvice, lakše to prihvaćaju. Za poslodavce to znači više administracije i usklađivanja i potencijalno financijsko opterećenje. Naravno, treba paziti na zaštitu osobnih podataka i direktiva to predviđa. Ne radi se o objavi imena i iznosa nego prosjeka i kriterija, strukturiranja plaća po platnim razredima i objedinjavanja radnih mjesta kod velikih poslodavaca”, napominje.
Ipak, treba reći da je u Hrvatskoj razlika u plaćama između muškaraca i žena manja od europskog prosjeka premda je točno da u prosjeku žene zarađuju nešto manje od muškaraca.
“Svakako da prostora za napredak još ima jer na tržištu koje želi biti moderno i konkurentno jednaka plaća za jednaki učinak nije socijalna mjera nego pitanje profesionalnih standarda i poštene tržišne utakmice”, ustvrdila je Ljevar.
Iz HUP-a za Financije.hr podsjećaju da Zakon o radu već ima odredbu o jednakosti plaća žena i muškaraca, no i da direktiva ide nešto dalje i propisuje druge obveze poslodavaca.
“Bez obzira na navedene pozitivne pokazatelje, HUP neupitno podržava ciljeve direktive o transparentnosti plaća čiji je cilj daljnje jačanje primjene načela jednakih plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti za žene i muškarce putem transparentnosti plaća i mehanizama provedbe. Pritom naglašavamo kako će za poslodavce zasigurno biti izazovno posložiti i strukturirati plaće sukladno zahtjevima direktive jer je to zahtjevan posao za koji su potrebna stručna znanja i kapaciteti što uvelike može opteretiti poslovanje. Stoga smatramo nužnim implementirati direktivu na što jednostavniji način, u minimalnom obveznom opsegu, bez dodatnih nacionalnih ograničenja koja bi mogla dovesti do prenormiranog zakonodavstva i nepotrebnog povećanja troškova poslovanja. Cilj mora biti stvarna jednakost plaća žena i muškaraca, ali provedena razumno i učinkovito, uz poštivanje načela proporcionalnosti i realnih kapaciteta poduzeća”, smatraju poslodavci.
Pritom navode i neke detalje direktive koji su motiv da se zalažu za što jednostavniju primjenu.
“Direktiva nalaže da će tvrtke s više od 250 zaposlenih morati godišnje nadležnom nacionalnom tijelu podnositi izvješća o razlikama u plaćama među spolovima. Organizacije s manje od 250 zaposlenih morat će to činiti svake tri godine, dok one s manje od 100 zaposlenih neće imati tu obvezu. Ako izvješće pokaže da je razlika u plaćama među spolovima veća od 5 posto, a to nije moguće opravdati objektivnim i spolno neutralnim kriterijima, tada će poslodavci morati poduzeti korektivne mjere. Pritom, države članice imaju određenu slobodu u pogledu načina provedbe direktive i ostvarenja njenih ciljeva zbog čega je iznimno važno da se njezina primjena u Hrvatskoj uredi jednostavno i razmjerno, bez nepotrebnog administrativnog i financijskog opterećenja za gospodarstvo. Država treba poslodavcima osigurati jednostavne provedbene alate, predloške i edukacije, kao i razdoblje prilagodbe, kako bi primjena bila učinkovita i bez negativnog učinka na gospodarstvo. Ujedno bismo upozorili na rapidan rast troška rada u Hrvatskoj, višestruko iznad rasta produktivnosti rada, što narušava konkurentnost domaćeg gospodarstva i stoga bi dodatno opterećenje u obliku administrativnih procedura i sporijeg zapošljavanja dodatno ugrozilo konkurentnost tvrtki koje se ionako suočavaju s problemom niske profitabilnosti koja je čak 55 niža od prosjeka EU-a. Time su ugrožene investicije u razvoj, širenje poslovanja te rast zapošljavanja, pa dodatni birokratski nameti u ovom trenutku mogu imati negativan utjecaj na rast gospodarstva te samim time ugroziti ostvarenje stvarnih ciljeva koji se žele postići implementacijom direktive”, ocjenjuju u HUP-u.
Direktiva, kako kažu u HUP-u, ne propisuje obvezu objave plaće u oglasima za posao već tražiteljima zaposlenja daje pravo da od potencijalnog poslodavca dobiju informacije o početnoj plaći i rasponu te o relevantnim odredbama kolektivnog ugovora što poslodavci mogu omogućiti tijekom razgovora za posao ili na drugi način.
Pročitajte još:
Napominju i da provedba direktive mora biti usklađena s pravilima o zaštiti osobnih podataka.
“Direktiva predviđa da zaposlenici imaju pravo dobiti informacije o prosječnim plaćama, razvrstanim po spolu i po usporedivim radnim mjestima, bez otkrivanja individualnih podataka o plaćama drugih zaposlenika. Dakle, obveza se odnosi na agregirane podatke koji ne smiju omogućiti identifikaciju pojedinaca, čime se izravno poštuje i okvir Opće uredbe o zaštiti podataka (GDPR). Iz perspektive članova HUP-a najveći izazov za poslodavce bit će uspostava sustava koji omogućuje takvo strukturirano izvještavanje, posebno u poduzećima koja nemaju razvijene sustave klasifikacije radnih mjesta ili automatizirane evidencije plaća. Riječ je o zahtjevnom administrativnom procesu koji traži vrijeme, stručne resurse i ulaganja u sustave obračuna plaća. Cilj mora biti postizanje stvarne jednakosti plaća žena i muškaraca na način koji je transparentan, ali i održiv, uz zaštitu privatnosti zaposlenika i očuvanje konkurentnosti poslodavaca”, zaključuju iz HUP-a.
