Pred privatnim sektorom više posla od javnog oko EU direktive o transparentnosti plaća

Zemlje Europske unije (EU) su obvezne ove godine u zakonodavstvo uvrstiti odredbe europske direktive o transparentnosti plaća.

Prema podacima Eurostata za 2024. godinu, žene u EU zarađuju 89 eura na svakih 100 eura koje zarade muškarci. Dakle, u prosjeku 11 posto manje. Direktiva EU-a koja bi to trebala korigirati mora postati dio nacionalnih zakonodavstava najkasnije početkom lipnja.

O tome kako ide postupak uključivanja direktive u hrvatsko zakonodavstvo za Financije.hr govorila je Josipa Klišanin koja je načelnica Sektora za rad u Upravi za rad i zaštitu na radu Ministarstva rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike.

Koje su zakonodavne izmjene potrebne, odnosno kakve se trenutačno pripremaju radi provedbe europske direktive o transparentnosti plaća?

Direktiva o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja zahtijeva, dakle, od država članica EU da usklade svoja nacionalna zakonodavstva s ovom direktivom najkasnije do 7. lipnja 2026. godine. U Hrvatskoj će se Direktiva u većem dijelu prenijeti putem Zakona o radu i sva pravila će se primjenjivati kada izmjene i dopune Zakona o radu stupe na snagu.

 U čemu se sastoje glavne promjene? Koji kvalitativni iskorak očekujete da će one donijeti?

Glavne zakonske promjene očekuju se u području jačanja prava muškaraca i žena na jednaku plaću za jednak rad i jednaku plaću za rad jednake vrijednosti. Da bi se takav učinak postigao potrebno je provesti niz mjera koje započinju ispravnim vrednovanjem radnih mjesta kod poslodavaca, i to korištenjem objektivnih i rodno neutralnih kriterija, zatim se nastavljaju kroz nove obveze poslodavca prema podnositeljima zahtjeva za zapošljavanjem, odnosno kandidatima na natječaju, kroz obveze informiranja radnika o njihovim plaćama i prosječnim plaćama usporedivih radnika suprotnoga spola te konačno putem obveze izvještavanja o razlikama u plaćama koja će se odnositi samo na velike poslodavce.

Dodatno, direktiva zahtijeva i jačanje procesnog položaja potencijalno diskriminiranih radnika u pogledu plaće ako je takva diskriminacija utemeljena na spolu, a što u konačnici osigurava lak pristup pravosuđu svakome tko po ovome pitanju želi ostvariti sudsku zaštitu.

Koje su glavne smjernice koje će poslodavci morati slijediti za usklađivanje sustava plaća s novim pravilima? Drugim riječima, koje su im nove glavne obveze?

Prvi korak koji poslodavci moraju poduzeti, ukoliko to već nemaju, svakako je procjena vrijednosti svakog radnog mjesta koja se utvrđuje na temelju objektivnih kriterija u skladu s naravi ili vrstom rada i razmjerno stupnju složenosti poslova koji se obavljaju na pojedinom radnom mjestu. Pritom će Zakon o radu propisati minimalne kriterije koje svaki poslodavac mora uzeti u obzir, a sve dodatno bit će neobvezujuća nadogradnja koja može ovisiti o pojedinačnom poslodavcu te njegovim potrebama i specifičnostima posla. Opisana procjena vrijednosti rada može biti uređena propisom ili će je poslodavci urediti kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu. Ukoliko se radi o poslodavcu koji zapošljava manje od 20 radnika i time nije obveznik donošenja pravilnika o radu, Radna skupina razmatra mogućnost da poslodavac samostalno provede pojedinačnu procjenu vrijednosti radnog mjesta prije zapošljavanja radnika na istom.

Tako uspostavljene platne strukture omogućit će usporedbu jednakog rada ili rada jednake vrijednosti te će poslodavci biti obveznici informiranja radnika o njihovom pravu i načinu ostvarivanja prava na informiranje o plaćama. Nakon što zaprimi zahtjev radnika za informacijama o plaćama poslodavac će biti obvezan odgovoriti u propisanom roku te dostaviti radniku podatak o njegovoj platnoj razini, to jest godišnjoj bruto plaći i odgovarajućoj satnici, i prosječnim platnim razinama muškaraca i žena koji kod tog poslodavca obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti.

Poslodavci koji su u prethodnoj kalendarskoj godini zapošljavali prosječno više od 100 radnika postat će obveznici redovitog izvještavanja o razlikama u plaćama. Pritom će 2027. godine prvi obveznici postati poslodavci koji su zapošljavali više od 150 radnika, dok će se oni koji su zapošljavali između 100 i 149 radnika u proces izvještavanja uključiti tek 2031. godine.

 Koliko je direktiva o transparentnosti važna i za one koji tek traže posao?

Ova direktiva je izuzetno važna za one koji tek traže posao budući da slične obveze do sada niti jedna europska direktiva nije nametnula. Imajući u vidu da je procijenjeno kako do diskriminatornih praksi po osnovi spola kod nekih poslodavaca dolazi već od faze procesa zapošljavanja, direktiva zahtijeva provođenje nekoliko mjera prema ovoj skupini potencijalnih radnika. Tako će poslodavci već u oglasu za posao ili barem prije provođenja razgovora za posao morati prijavljenog kandidata informirati o početnoj plaći ili rasponu plaće koji se nudi na tom radnom mjestu. Nadalje, na samom razgovoru za posao neće smjeti kandidata pitati koliku plaću ostvaruje kod trenutnog poslodavca, odnosno koliku je ostvarivao kod prethodnih poslodavaca. Ujedno, u samim oglasima za zapošljavanje, a tako i u dokumentu kojim se klasificiraju radna mjesta, izrazi koji imaju rodno značenje morat će se koristiti neutralno i jednako odnositi na muški i ženski spol.

 Očekujete li razlike u dinamici i izazovu primjene novih pravila u javnom i privatnom sektoru? 

Javni sektor u Hrvatskoj već sada sadrži većinu mjera koje direktiva zahtijeva, pa se očekuje da će proces prilagodbe novim pravilima u javnom sektoru biti lakši od privatnog sektora. Međutim, kod privatnog sektora postoje značajne razlike koje ponajprije ovise o veličini poslodavca, a nekad i o djelatnosti kojom se bavi.

Naime, veliki poslodavci u pravilu već imaju određene sustave ocjenjivanja i klasifikacije radnih mjesta te se već sada pripremaju za usklađivanje istih s novim pravilima. Kod malih poslodavaca očekuje se da bi proces prilagodbe mogao biti zahtjevniji. Međutim, imajući u vidu kompleksnost zahtjeva nove direktive, u planu je izrada smjernica ili metodologija za vrednovanje radnih mjesta.

Hoće li i na koji način biti potrebne kontrole provedbe ili se kasnije sve svodi na eventualne sudske postupke u slučaju tužbi?

Svaka europska direktiva, pa tako i ova, zahtijeva od država članica da uvedu sankcije za kršenje novih zakonskih odredbi koje bi trebale biti djelotvorne, proporcionalne i odvraćajuće. Te sankcije uključivat će novčane kazne koje će ovisiti o težini povrede načela jednake plaće.

Ova direktiva pritom jak naglasak stavlja i na sudsku pravnu zaštitu te uvodi niz novih procesnih pravila koja će olakšati položaj potencijalnoj žrtvi diskriminacije na sudu.

Kako Hrvatska trenutačno stoji u razlici u plaćama između muškaraca i žena u usporedbi s drugim članicama Europske unije (EU)?

Iako je evidentno da u Hrvatskoj, kao i u većini europskih država, postoji razlika u plaćama u korist muškaraca, a na štetu žena, službeni podaci Eurostata iz godine u godinu pokazuju da je Hrvatska po ovom pitanju daleko bolja od prosjeka EU-a. Naime, iz posljednjih dostupnih podataka za 2024. godinu razvidno je da je jaz u plaćama u Hrvatskoj bio 6,6 posto dok je prosjek Europske unije 11,1 posto. Pritom, države koje prednjače po velikim razlikama u plaćama po spolu su upravo vrlo razvijene zemlje, kao što su primjerice Njemačka s 15,6 posto i Austrija sa 16,9 posto.

Međutim, potrebno je ipak učiniti daljnje napore kako do neobjašnjivih razlika u pogledu plaća prema spolu više ne bi dolazilo.