Koliko zarađuje kolega koji radi jednak posao kod istog poslodavca uskoro više ne bi trebala biti poslovna tajna, već javno dostupni podatak. Naime, transparentnost plaća trebala bi postati dio zakonskog rješenja, kao posljedica implementacije europske direktive o transparentnosti plaća. Jednak rad trebao bi biti jednako plaćen bez obzira na spol, a direktivu koja je stupila na snagu 2023. i Hrvatska bi trebala implementirati u svoje zakonodavstvo do lipnja ove godine.
O tome koje su obveze, a koja će biti prava radnika i u Hrvatskoj nakon uvođenja europskih pravila, razgovarali smo sa Zrinkom Vrtarić, odvjetnicom u Odvjetničkom društvu Vrtarić i partneri u suradnji s Deloitte Legal.
Što donosi Direktiva o transparentnosti plaća i zašto je važna?
“Direktiva Europske unije o transparentnosti plaća donesena je s ciljem zaštite načela ravnopravnosti žena i muškaraca, koje se smatra jednom od ključnih vrijednosti Unije. Usmjerena je na suzbijanje diskriminacije temeljem spola u ostvarivanju prava na jednaku naknadu za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Prije donošenja ove Direktive načelo jednakih plaća bilo je propisano zakonodavstvom EU i uključeno u hrvatsko radno-pravno zakonodavstvo, primarno Zakon o radu. No primjena tog načela u praksi bila je otežana zbog nedostatka konkretnih i obvezujućih mehanizama. Direktivom se nastoje otkloniti ti nedostaci uvođenjem jasnih obveza poslodavaca, standardiziranih mehanizama za objavu i provjeru podataka te učinkovitih provedbenih alata.
Ključno je napomenuti da transparentnost bez sadržaja ne znači ništa – organizacije ne mogu jednostavno objaviti raspone plaća i razlike među spolovima bez odgovora na temeljno pitanje: kako se odlučuje koja radna mjesta zaslužuju iste, odnosno različite plaće. Odgovor na to pitanje može dati samo uspostava kvalitetnog sustava evaluacije složenosti radnih mjesta.”
Tko su obveznici i koji su rokovi implementacije Direktive o transparentnosti plaća u hrvatsko zakonodavstvo?
“Direktiva se odnosi na poslodavce u javnom i privatnom sektoru te na sve radnike koji imaju sklopljen ugovor o radu ili su u radnom odnosu. Krajnji rok za implementaciju Direktive u nacionalne pravne sustave država članica je 7. lipnja 2026. godine. Hrvatska je krenula s pripremama za implementaciju kroz izmjene Zakona o radu.
Što se tiče izvještavanja o razlikama u plaći poslodavci s više od 250 radnika bit će obvezni izvještavati na godišnjoj razini, pri čemu prva obveza nastupa već u odnosu na 2026. godinu, s rokom objave izvještaja do 7. lipnja 2027. Poslodavci sa 100 do 249 radnika bit će obvezni izvještavati svake tri godine. S obzirom na to da će prvo izvještavanje za velike poslodavce biti obvezno već za 2026. godinu, nema prostora za odgađanje priprema.”
Kakvo je stanje u Hrvatskoj i tko je već usklađen?
“Poslodavci u Hrvatskoj pokazuju različitu razinu spremnosti. Velike kompanije, osobito one s više od 250 radnika, kao i one koje su dio multinacionalnih korporacija, već su započele pripreme ili od prije imaju uspostavljenu arhitekturu i strukturu plaća koja će omogućiti jednostavniju prilagodbu. Poslodavci s razvijenim odjelima za ljudske resurse svjesni su kako će implementacija biti zahtjevna, posebno ako njihove dosadašnje platne strukture nisu jasno odražavale načelo jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Bez jasne metodologije za evaluaciju složenosti radnih mjesta, kompanije riskiraju donošenje nedosljednih odluka o plaćama. Samo objektivnim definiranjem relativne vrijednosti i kompleksnosti obavljanja različitih poslova kompanije mogu osigurati usklađenost i izgraditi pravedno radno okruženje.”
Koji su prvi koraci koje kompanije trebaju poduzeti?
“Prvo trebaju provesti reviziju i sistematizaciju radnih mjesta, odnosno procijeniti postojeće pozicije i kompenzacijske politike, odnosno procijeniti jesu li strukture definicije uloga, načini ocjenjivanja te struktura plaća i platnih razreda usklađeni s načelima rodno neutralne evaluacije. Zatim, uspostaviti sustav evaluacije složenosti radnih mjesta – primijeniti metodologiju kojom se objektivno ocjenjuje složenost pozicija temeljem objektivnih, rodno neutralnih kriterija kao što su kompetencije, razina autonomije i odgovornosti, složenost radnog okružja i slično.
Treba se uskladiti i sustav nagrađivanja, što uključuje sustav osnovnih plaća (struktura platnih razreda i varijabilne naknade) te sustav upravljanja učinkom radnika sa strategijom za poticanje i napredovanje.”
Koja su prava radnika i što će biti javno dostupno?
“Radnici će od lipnja 2026. imati pravo na informaciju o plaći prije zaposlenja, zabranu pitanja o prethodnim primanjima, pristup objektivnim i rodno neutralnim kriterijima za određivanje plaća te pravo zatražiti podatke o prosječnim plaćama, raščlanjene po spolu, za usporedive poslove.
Neće se objavljivati pojedinačne, individualne plaće radnika, već samo prosječni iznosi po kategorijama radnih mjesta.”
Znači li Direktiva ukidanje tajnosti plaća?
“Direktiva zabranjuje klauzule o tajnosti plaća, ali ne uvodi javnu objavu svih plaća. Transparentnost se odnosi na raspone plaća, kriterije određivanja i napredovanja, prosječne plaće po kategorijama (po spolu) te izvještaje o razlikama u plaćama. Pojedinačne plaće radnika i dalje mogu ostati povjerljive.”
Tko je unutar kompanije zadužen za implementaciju?
“Odjeli za ljudske resurse imaju središnju ulogu, no proces zahtijeva suradnju s menadžmentom i, predstavnicima radnika, ako postoje unutar kompanije. Veoma je važno u evaluaciju složenosti radnih mjesta uključiti predstavnike radnika.”
Kako dugoročno spriječiti nastanak novih razlika?
“Za održivu usklađenost ključno je uspostaviti kvalitetan sustav evaluacije složenosti radnih mjesta kao trajni alat, a ne jednokratni projekt. Isto tako, potrebno je redovito revidirati sustav plaća i osigurati da novi zaposlenici, napredovanja i promjene uloga budu u skladu s uspostavljenim kriterijima.
Važno je efektivno uključiti predstavnike radnika, ako ih kompanije ima u formalnom obliku, u procjenu rada i sustava plaća.
Osim toga, ako rodna razlika u plaćama prelazi pet posto, a poslodavac ju nije adekvatno obrazložio i uklonio, bit će obvezan provesti zajedničku reviziju plaća u suradnji s predstavnicima radnika.
Pročitajte još:
Poslodavci bi trebali uspostaviti interne mehanizme za rješavanje pritužbi te dokumentirati odluke o plaćama. Transparentnost strukture plaća umanjuje sumnju u pristranost, što je jedan od čimbenika koji utječe na zadovoljstvo zaposlenika i njihovu odluku o ostanku kod poslodavca.
Poruka za kraj: Direktiva EU o transparentnosti plaća označava početak nove ere jednakosti u plaćama. Za organizacije koje se rano uključe u proces usklađivanja ovo predstavlja priliku da se pozicioniraju kao poželjni poslodavci te da izgrade pravednije, transparentnije i konkurentnije radno okruženje.”
